Waar kunnen we u mee helpen?
Wanneer het economisch slechter gaat of wanneer een werkgever een bepaalde automatiseringsslag maakt komt het helaas nogal eens voor dat een of meer arbeidsplaatsen komen te vervallen en dat om die reden de werkgever afscheid wenst te nemen van een of meerdere werknemers. Een werkgever kan echter niet eenzijdig uw dienstverband beëindigen. Om die toestemming te verkrijgen moet de werkgever een aantal zaken aannemelijk maken.
Alhoewel een werkgever, wanneer je je medewerking niet verleent, normaal gesproken het dienstverband met een werknemer niet eenzijdig kan beëindigen, geldt dat dit anders is indien er sprake is van een zogenaamde “dringende reden”. Van een “dringende reden” is sprake indien de werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan een dusdanig ernstige gedraging dat van de werkgever niet langer gevergd kan worden dat hij het dienstverband met de werknemer laat voortduren. Je kunt hierbij denken aan zaken zoals: diefstal, verduistering, ernstige belediging van de werkgever, geweld tegen de werkgever, seksuele intimidatie, etc. Als een werkgever je op staande voet ontslaat dan eindigt de arbeidsovereenkomst per direct zonder inachtneming van een opzegtermijn. Heb je vragen over het Arbeidsrecht voor werknemer? Neem contact met ons op.
Indien er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, kan een werkgever toestemming vragen aan het UWV om een arbeidsovereenkomst te ontbinden. Van een verstoorde arbeidsrelatie is doorgaans sprake indien de arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer zodanig verstoord is dat het voortzetten van de arbeidsovereenkomst eigenlijk niet van de werkgever kan worden verwacht. Heeft u vragen over het Arbeidsrecht voor werknemer? Neem contact met ons op.
In de praktijk komt het (helaas) geregeld voor dat u geconfronteerd wordt met een werknemer die niet goed functioneert. Bij uw advocaten zien wij het in de praktijk veelvuldig voorkomen dat een werkgever dan meteen aan de werknemer aangeeft dat hij het dienstverband wil beëindigen en in dat kader meteen een beëindigingsovereenkomst voorstelt. Alhoewel deze aanpak alleszins begrijpelijk is, is dit juridisch gezien niet de meest verstandige route om te bewandelen. Meer weten over ontslag wegens disfunctioneren? Klik dan hier.
Ben je als werknemer reeds twee jaar arbeidsongeschikt? Dan geldt het opzegverbod tijdens ziekte niet meer en kan jouw werkgever via het UWV Werkbedrijf ontslag voor jou aanvragen. Indien de werkgever dit aanvraagt, dient hij aannemelijk te maken dat je hoogstwaarschijnlijk niet binnen zesentwintig weken zult herstellen, en dat je ook door middel van scholing of andere ondersteuning géén passende werkzaamheden binnen het bedrijf kunt verrichten. Het is van belang om te weten dat de werkgever een transitievergoeding verschuldigd is op het moment dat hij overgaat tot ontslag. Dit is de reden dat veel werkgevers een dienstverband “slapend” houden. Heb je vragen over het Arbeidsrecht voor werknemer? Neem contact met ons op.
Arbeidsrecht. Een werkgever kan, als er sprake is van een werknemer die ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, toestemming vragen voor opzegging van de arbeidsovereenkomst “wegens ernstig verwijtbaar handelen”. Hij dient hiervoor een procedure te starten bij het UWV. Dit is anders dan het ontslag op staande voet, waarbij het ontslag onmiddellijk (zonder tussenkomst van het UWV) kan worden gegeven. Bij ernstig verwijtbaar handelen kan worden gedacht aan regelmatig te laat komen, verwijtbaar niet meewerken aan re-integratie, of onwettig verzuim. Hangt jou als werknemer ontslag boven het hoofd, omdat je gedragingen hebt verricht die volgens jouw werkgever ernstig verwijtbaar zijn? Dan is het raadzaam om contact op te nemen met één van onze medewerkers, die je van gedegen advies kunnen voorzien.
Een statutair bestuurder is iemand die door de Raad van Commissarissen is benoemd om de onderneming te vertegenwoordigen. Zo’n statutair bestuurder heeft in juridische zin dan ook twee soorten “banden” met de vennootschap: een arbeidsrechtelijke en een vennootschapsrechtelijke band. Daardoor is het ook gecompliceerder om een statutair bestuurder te ontslaan. Lees hier meer over het ontslaan van een staturaire bestuurder.
Bij (gedwongen) ontslag geldt dat een werkgever géén arbeidsovereenkomst mag opzeggen wegens redenen die discriminatoir zijn. Hierbij kan gedacht worden aan nationaliteit, godsdienst, seksuele voorkeur, politieke overtuiging of burgerlijke staat. Doet een werkgever dit toch, dan zal het ontslagverzoek worden afgewezen en zal hij door de rechter kunnen worden veroordeeld tot het betalen van een billijke vergoeding plus de transitievergoeding.
Vaak wordt bij aanvang van een arbeidsovereenkomst een proeftijd overeengekomen van een aantal weken. Deze proeftijd is bedoeld voor werkgever en werknemer om wederzijds te bezien of de arbeidsrelatie hen bevalt. Is dit niet het geval, dan kunnen zowel werknemer als werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen zonder verdere ontslagregels in acht te nemen. Indien je als werknemer ontslagen wordt in de proeftijd, is dit meestal rechtsgeldig en kan hiertegen niets worden gedaan. Dit is echter anders indien er sprake is van misbruik van bevoegdheid door de werkgever, of wanneer de proeftijd ongeldig blijkt doordat niet aan de juridische vereisten is voldaan. Heb je vragen over het Arbeidsrecht voor werknemer? Neem contact met ons op.
Arbeidsrecht uitgelegd. Indien een werkgever van mening is dat er dusdanige redenen zijn om de arbeidsovereenkomst met een werknemer te beëindigen, dan kan hij een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter. De rechter kan de overeenkomst dan ontbinden indien er sprake is van één van de gronden zoals genoemd in artikel 7:669 lid 3 BW. Lees hier verder.
Als je als werknemer wordt ontslagen, heb je in de meeste gevallen recht op een transitievergoeding. Dit is het geval indien het initiatief voor het beëindigen van het dienstverband bij jouw werkgever ligt, en er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door jezelf. Op het recht op transitievergoeding bestaan evenwel uitzonderingen. Heb je een vraag over het recht op transitievergoeding? Neem dan contact met ons op: wij helpen je graag verder.
Soms kan het voorkomen dat een werknemer in de uitoefening van zijn of haar werkzaamheden schade toebrengt aan de werkgever of aan een derde. Hoewel in het algemeen geldt dat degene die schade toebrengt, hiervoor aansprakelijk is, geldt dit in beginsel niet voor werknemers. Werknemers zijn niet aansprakelijk tegenover hun werkgever, tenzij er sprake is van opzet of bewuste roekeloosheid.
Wanneer een werkgever het dienstverband met een werknemer wil beëindigen of de werkgever een werknemer verdenkt van bepaalde misstanden dan komt het vaak voor dat een werkgever een werknemer op non-actief stelt en/of vrijstelt van de bedongen werkzaamheden. Afhankelijk van de omstandigheden van het geval is dat echter niet (altijd) toegestaan. Heb je vragen over het Arbeidsrecht voor werknemer? Neem contact met ons op.
In de wet wordt bepaald hoeveel tijdelijke arbeidsovereenkomsten er maximaal achter elkaar gesloten mogen worden voordat er een contract voor onbepaalde tijd ontstaat. Sinds 1 juli 2015 mogen er drie contracten voor bepaalde tijd worden gesloten in een periode van maximaal twee jaar, waarbij geldt dat als er een tussenperiode is van zes maanden of meer, er een nieuwe keten ontstaat. Bij cao kunnen er uitzonderingen bestaan op de ketenregeling.
Vaak staat er in jouw arbeidsovereenkomst een concurrentie- en/of relatiebeding. Dit is een beding waarin afgesproken wordt dat een werknemer zich na het einde van het dienstverband niet mag bezighouden met concurrerende activiteiten of dat een werknemer niet binnen een bepaalde tijd bij relaties van de werkgever in dienst mag treden. Klik hier voor meer informatie over het concurrentie- en relatiebeding.
Indien er in jouw arbeidsovereenkomst een verbod op nevenwerkzaamheden is opgenomen, houdt dit meestal in dat je naast jouw werkzaamheden voor je werkgever, geen andere (betaalde) werkzaamheden of activiteiten mag verrichten.
Voor veel werknemers lijkt het verbod op nevenwerkzaamheden op een concurrentiebeding. Toch verschillen beide bedingen wezenlijk van elkaar. Zo heeft het verbod op nevenwerkzaamheden betrekking op werkzaamheden in de periode tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst, terwijl het concurrentiebeding ziet op de periode na afloop van de arbeidsovereenkomst.
Voor werknemers kan het lastig zijn om te bepalen of zij onder de werkingssfeer van een CAO vallen. Dit kan echter wel van groot belang zijn voor het bepalen van de toepasselijke arbeidsvoorwaarden. Zo kan er in een arbeidsovereenkomst worden verwezen naar (nadere) regelgeving in de CAO. Soms is een CAO ook van toepassing zonder dat dit expliciet vermeld staat in jouw arbeidsovereenkomst, bijvoorbeeld als je werkgever lid is van een werkgeversorganisatie die een CAO heeft afgesloten die algemeen verbindend is verklaard. Dan geldt de CAO ook automatisch voor jou.
Ziekte en arbeidsongeschiktheid komen (helaas) in alle bedrijven en sectoren voor. Indien je als werknemer te kampen hebt met ziekte, dan komt er veel op je af. Enerzijds dien je te werken aan je herstel, anderzijds wordt van je verwacht dat je zo spoedig mogelijk re-integreert op de werkvloer. Meer over arbeidsongeschiktheid als gevolg van ziekte lees je hier.
Soms komt het voor dat in jouw arbeidsovereenkomst een beding is opgenomen waarmee een werkgever zich het recht voorbehoudt om zonder instemming van de werknemer één of meerdere arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen. Dit betekent evenwel niet dat de werkgever zomaar alles mag veranderen: het eenzijdig wijzigen van de arbeidsovereenkomst is op grond van artikel 7:613 BW aan strikte voorwaarden verbonden. Klik hier voor meer informatie over het arbeidsrecht.
Werkgevers en werknemers hebben geregeld een verschil van mening over de vraag of een werknemer arbeidsongeschikt is als gevolg van ziekte of niet. De vraag of je als werknemer arbeidsongeschikt bent wordt in beginsel beantwoord door de bedrijfsarts. Zolang de bedrijfsarts niet heeft geoordeeld dat jij arbeidsgeschikt bent geldt dat een rechter, behoudens bijzondere omstandigheden, er doorgaans vanuit zal gaan dat je arbeidsongeschikt bent ten gevolge van ziekte. Je doet er wel steeds verstandig aan, wanneer een werkgever jou niet oproept bij de bedrijfsarts, in ieder geval je huisarts te bezoeken. Meer informatie over geschillen omtrent arbeidsongeschiktheid vind je hier.
Heb jij als werknemer een contract voor bepaalde tijd en wordt deze niet verlengd? Let dan goed op dat je werkgever uiterlijk één maand voor het einde van het dienstverband jou mededeelt of hij het contract wil verlengen en zo ja, onder welke voorwaarden. Deze mededeling wordt wel de “aanzegging” genoemd en is voor werkgevers verplicht. Indien jouw werkgever niet tijdig de arbeidsovereenkomst aanzegt, is hij een boete verschuldigd ter hoogte van één maandsalaris. Is er sprake van een wisselend aantal uren, zoals bij een oproep- of min/max contract, dan wordt het gemiddelde salaris als uitgangspunt genomen. Heb je vragen over het Arbeidsrecht voor werknemer? Neem contact met ons op.
Als werknemer heb je recht op verlof. Dit is wettelijk zo geregeld. Naast jouw “reguliere” vakantie-uren, kun je onder omstandigheden recht hebben op bijzonder verlof, zoals ouderschapsverlof en zorgverlof. Lees hier meer.
Zowel de werknemer als de werkgever kunnen een arbeidsovereenkomst opzeggen. Voor de werknemer geldt dat de overeenkomst kan worden opgezegd tegen de in de arbeidsovereenkomst geldende opzegtermijn, middels een ontslagbrief. Voor de werkgever gelden echter strengere eisen: de arbeidsovereenkomst kan door de werkgever slechts worden opgezegd nadat hij hiervoor toestemming heeft gekregen van het UWV, met inachtneming van de geldende opzegtermijn. De werkgever dient rekening te houden met ontslagverboden. Zo mag hij de arbeidsovereenkomst niet opzeggen indien er sprake is van ziekte of zwangerschap. Heb je vragen over het Arbeidsrecht voor werknemer? Neem contact met ons op.
In de meeste gevallen heeft een werknemer bij het einde van het dienstverband recht op een transitievergoeding. Soms is de werkgever echter gehouden tot het betalen van een extra ontslagvergoeding, de zogenaamde “billijke vergoeding”. Dit is met name aan de orde indien de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Of de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, is afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Heb jij vragen over het Arbeidsrecht voor werknemer? Neem contact met ons op.
Het arbeidsrecht. Op grond van artikel 7:658 BW kan een werkgever aansprakelijk worden gesteld voor schade die een werknemer heeft geleden in de uitoefening van zijn werkzaamheden. Er is dus sprake van een grote verantwoordelijkheid bij de werkgever om ervoor te zorgen dat schade die wordt geleden door de werknemer op de werkvloer zo veel mogelijk wordt beperkt. Hierbij gaat het zowel om fysieke als psychische schade.
Wanneer een werkgever het dienstverband met een werknemer wenst te beëindigen dan komt het vaak voor dat de werkgever een beëindigingsovereenkomst aanbiedt aan de werknemer. Wanneer deze overeenkomst correct is ingericht kan een werknemer met deze overeenkomst, mits hij voldoet aan de overige voorwaarden voor een WW-uitkering, een uitkering aanvragen. Het is om die reden belangrijk dat je een dergelijke overeenkomst steeds door een deskundige laat controleren. jouw advocaten kan jou daarbij steeds bijstaan. Meer weten? Klik hier.
